Jeder Anfang ist schwer – das muss aber nicht sein. Gerade der Berufseinstieg ist für junge Absolvent:innen ein wichtiger Meilenstein und bringt viele neue Herausforderungen mit sich. Von dem ungewohnten Arbeitsumfeld über neue Kolleg:innen und anspruchsvolle Aufgaben – eine Umstellung, die nicht allen gleichermaßen leicht fällt. Eine aktuelle Studie zeigt: über 90% der Berufseinsteiger:innen wünschen sich eine strukturierte Einarbeitung durch erfahrene Mitarbeiter:innen. Allerdings bieten lediglich ein Drittel der Unternehmen entsprechende Programme an – das sollte sich ändern!
Mit Mentoring den Berufseinstieg erleichtern:
Mentoring-Programme beispielsweise stellen den jungen Nachwuchskräften eine Mentorin oder einen Mentor unterstützend zur Seite. Diese geben ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen an die jungen Einsteiger:innen (Mentees) weiter. Neben der fachlichen Betreuung und Beratung bei der Karriereplanung fungieren Mentor:innen auch als mentale Stütze. Und anders als es auf den ersten Blick erscheinen mag, profitieren auch die Unternehmen selbst von solchen Programmen.
Mentoring als Employer Branding:
Während vor einigen Jahren noch ein Überschuss an Bewerber:innen die Regel war, hat sich das Blatt nun gewendet: Mit dem sich zuspitzenden Fachkräftemangel wurden die Karten neu gemischt. Unternehmen müssen sich überlegen, wie sie im War for Talents überzeugen können – Employer Branding wird also zunehmend zu einem unerlässlichen Faktor. Mit der Etablierung von Mentoring-Programmen hebt man sich nicht nur positiv von der Konkurrenz ab, sondern schafft gleichzeitig ein mitarbeiterfreundliches Image. Denn Employer Branding zahlt direkt auf das Recruiting ein und ist oft erster Berührungspunkt mit dem Unternehmen.
Mentoring als Win-Win-Situation:
Neben der Chancensteigerung im Recruiting profitieren auch die Unternehmen selbst von dem Wissensaustausch zwischen Mentee und Mentor:in. Denn Mentoring ist nicht nur eine Einbahnstraße: Neue Blickwinkel und Herangehensweisen – das Programm lebt vom Wissens- und Fähigkeitstransfer. Langjährige Erfahrung trifft also auf aktuelles Know-how und Digital Natives. Denn gerade Berufseinsteiger:innen verfügen über wertvolle Informationen zur jüngeren Zielgruppe: Welche Kanäle sind angesagt, welche Trends begeistern die Jugend und welcher Content interessiert die Gen Z wirklich? Wichtige Informationen, die gerade in der Ansprache der jüngeren Zielgruppe entscheidend sind. Hier lohnt sich nicht nur innerbetriebliches Mentoring, sondern insbesondere der Austausch mit Studierenden an Hochschulen.
Mentoring als Frauenförderung in MINT-Berufen:
Nicht nur in puncto Vielfalt der Generationen, sondern auch in Bezug auf Geschlechterdiversität kann Mentoring ein entscheidender Benefit sein. Denn auch heute noch machen Frauen in so genannten MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) lediglich knapp über 15% aus – das liegt unter anderem an hartnäckigen Vorurteilen und fehlenden weiblichen Vorbildern.
Nicht selten entscheiden vor allem Beziehungen und Kontakte über Karrieren. Etwa ein Drittel aller Stellen in deutschen Unternehmen wird öffentlich ausgeschrieben, zwei Drittel werden innerbetrieblich oder über Kontakte vergeben. Und je höher man kommt, desto schwieriger wird es – besonders für Frauen.
Deshalb braucht es gerade in männerdominierten Berufen Programme die weibliche Potentialträgerinnen unterstützen. Denn im Sinne des sich zuspitzenden Fachkräftemangels kann keinesfalls auf die Hälfte der talentierten Nachwuchskräfte verzichtet werden. Mit Mentoring sollen Vorbilder sichtbar gemacht, Vorurteile abgebaut und Frauen im studentischen sowie beruflichen Alltag unterstützt werden – so gelingt eine nachhaltige Integration von weiblichen Fachkräften.
Die Basis für eine erfolgreiches Mentoring Programm ist dabei ein stabiles Vertrauensverhältnis – das ermöglicht nicht nur eine offene Kommunikation, sondern vor allem eine vertrauliche Atmosphäre für konstruktives und individuelles Feedback. Um die volle Wirkung aus einem Mentoring-Programm zu ziehen, sind eine ordentliche Struktur und eindeutige Rahmenbedingung unbedingt notwendig: Mentee und Mentor:in müssen sich vorab über klare Erwartungen und Ziele verständigen – die Erfolgskontrolle mit eingeschlossen. Denn nur so ist ein ehrliches und konsequentes Feedback auf Grundlage der gesteckten Zielen möglich, um Schwachstellen aufzudecken und auf ungenutztes Potenzial hinzuweisen.
Autor
Sylvia Edmands ist CEO bei talentee (ehem. talentbay). Zuvor betreute sie als COO u.a. die Produktentwicklung und das Marketing. Die HR-Expertin besitzt langjähriges Know-how in den häufig von Männern dominierten Bereichen Produkt-Management, Vertrieb und Digitalisierung.
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